Создатель Zappos Тони Шей — сторонник радикальной прозрачности. Он избавился от всех менеджеров и выкладывает на всеобщее обозрение отчет о своей личной работе. Смысл прозрачности — в том, чтобы сотрудник любого уровня знал, что происходит в компании. Компании уровня Medium, Airbnb, GitHub также внедрили такую организационную структуру — холакратию. Уже не первый год в Силиконовой долине компании делают попытки внедрять Конституцию 4.0, рождаются различные связанные с холакратией концепции и одновременно усиливается критика в адрес этой модели распределения власти. Не исключено, что этот зарубежный тренд вслед за Agile доберётся до России и вызовет ещё больше непонимания.
Разберемся, что представляет собой холакратия и какую пользу/вред она может принести. Для этого условно разделим компании на два типа: большие корпорации с уровнем бюрократии, близким к классическому бизнесу, и молодые стартапы с плоской организационной структурой, для которых подвижность и неформальность в принятии решений — единственный способ выжить. Разумеется, это крайние степени, и есть множество промежуточных состояний, но для лучшего понимания рассмотрим проблемы именно этих организационных структур.
Главные проблемы больших компаний — бюрократия и строгая иерархия. В таких структурах сотрудники ограничены должностной инструкцией и волей менеджера, над которым можеть стоять ещё несколько руководителей, генеральный директор и совет директоров. Решения, как правило, принимаются либо очень долго, либо в обход правил, инструкций и регламентов. Права и обязанности каждого сотрудника надёжно закреплены должностной инструкцией, которая редко имеет что-то общее с реальностью. Это приводит к абсолютной непрозрачности и размытию ответственности — часто отсутствует понимание, кто чем занимается и кто несет реальную ответственность за результат. В итоге, виноваты все, а кто будет исправлять — непонятно.
В стартапах с плоской структурой ситуация обстоит иначе. Пока в штате пятнадцать сотрудников, набранных по принципу «горящих глаз» и «готовности работать за еду», компании вообще не нужна иерархия, разделение ответственности, инструкции и какие-либо правила. У всех задача — работать 24 часа в сутки и делать всё, что попадётся под руку. Здесть прозрачность достигается за счёт ежедневных митингов и непрерывной колаборации. Плюрализм мнений сводится на нет увеличивающимся числом сотрудников и общей идеей, реже — твёрдой волей визионера-основателя, решения принимаются быстро и сразу идут в работу. У вас есть шанс навечно остаться в этом прекрасном моменте, но иногда наступает время расти. Плоская структура в компании с численностью в 50 сотрудников — хуже любой тирании.
Если вы хотите сохранить свободу и подвижность, не скатываясь в непрерывные обсуждения, почтовый пинг-понг, компромиссные решения или другие крайности, холакратия может подкинуть пару полезных идей. Отметим, что холакратия почти на все вопросы даёт один ответ: «Это зависит». Рассмотрим подробнее, что же такое холакратия?
Сим Сити внутри компании
Создателем холакратии считается Брайан Робертсон, который столкнулся с описанными проблемами, когда ушёл из крупной корпорации и основал собственный бизнес. Работа в большой компании мешала самореализации, а управлять растущим стартапом становилось всё сложнее. Робертсон решил поэкспериментировать с разными подходами, менял структуру организации и распределения власти. Все эти изыскания натолкнули его на бытовую метафору. Во время чтения смотрите на картинку и представляйте этого добродушного оратора:
У любого города есть мэр или сити-менеджер, который решает глобальные проблемы, кто-то управляет отдельными районами, есть домоуправление и ещё несколько ступеней иерархии. При этом мэр, глава районной администрации, руководитель МВД и домоуправитель не могут отдавать приказы жильцу конкретной квартиры. Не могут указывать, где ему работать, во сколько просыпаться и сколько раз в день чистить зубы. Человек сам принимает решение о покупке мебели и устраняет проблемы на своём отрезке пространства: чинит сантехнику, обустраивает быт, зарабатывает деньги. Имеются определённые границы возможностей: твои решения и действия не должны мешать другим людям и портить городское имущество, либо польза от их применения должна быть выше нанесённого ущерба.
Также есть процессы, которые позволяют вынести проблему за пределы твоей квартиры: пойти к соседям за солью, попросить домоуправление починить лифт, убедить районную администрацию залатать асфальт или оспорить городской бюджет на заседании в мэрии. В идеальном сферическом городе появляется самоорганизующаяся распределённая структура власти, дающая возможность влиять на развитие системы и её отдельных частей, сохраняя при этом личную ответственность за собственное благосостояние. При этом чем больше город, тем выше личная эффективность каждой единицы — района, дома, квартиры, человека. Почему бы не применить этот подход в бизнесе?
Из этого сравнения и родилась идея холакратии. Компания — это город, генеральный директор — мэр, отделы — районы, внутри отделов — дома и квартиры. Все играют по одним правилам, наделены равными правами и обязанностями и могут влиять друг на друга только косвенно.
Упорядоченный хаос или голова кругом
При внедрении холакратии компанию условно можно разделить на круги. Отделы и департаменты становятся «кругами», сотрудники превращаются в «роли», а организация становится одним огромным «якорным» кругом, в который включены все круги и роли. Выглядит это примерно так:
За этой структурой можно рассмотреть большую идею. Давайте вспомним стандартную иерархическую модель, в которой совет директоров, разрабатывая стратегии, политики и указания для генерального директора, транслирует свою волю департаментам:
В холакратии ситуация выглядит иначе: власть имеется у каждого круга, будь то суперкруг или подкруг. При этом в каждом кругу имеются лид-линк и реп-линк (иначе — ведущая связь и представитель):
Лид-линк — это специально обученная роль, которой вменяется несколько обязанностей: доставлять информацию из внешнего круга во внутренний, определять роли, необходимые внутри этого к
руга, при необходимости объединять роли в подкруги, назначать (и снимать) на роли определённых сотрудников, кроме тех случаев, когда назначение на роль определяется выборами. Если не все роли в круге укомплектованы правильными людьми, функции этой роли берёт на себя лид-линк. Сам лид-линк назначается внешним кругом. Лид-линки есть в суперкругах и подкругах. Если в двух словах: лид-линк — это человек, который действует внутри круга от имени внешнего круга.
Реп-линк —роль, которая представляет интересы внутреннего круга во внешнем. Он аккумулирует вопросы, проблемы и предложения круга и выносит их на обсуждение во внешний круг, на специальные управленческие встречи (governance meetings). Реп-линками не становятся — представителей определяет сам круг простым голосованием. Лид-линк не может быть ещё и реп-линком, иначе вся система сломается. Реп-линк не должен вести себя, как профсоюз, продвигая интересы только своего круга, он должен хорошо понимать цели и задачи суперкруга и всей компании, иначе вся система сломается. Иными словами, реп-линк — это посол круга, сор из избы выносящий.
Получается, что в холархии информация не падает с небес на землю в виде директив и не движется хаотично между всему участниками процесса. Предложения, решения и вопросы свободно перемещаются по заранее проложенным дорожкам и попадают в руки тех, для кого они важны, и тех, кому это просто интересно. Холархия не направлена снизу-вверх, а работает в обе стороны по упорядоченным каналам. По сути, роль менеджера исполняет процесс, который не просит денег и не относится к вам предвзято.
Главная роль для каждого
А что же такое роль? Это совокупность функций, возложенных на человека. Другими словами – должность. Отметим, что круг — это тоже роль, но она настолько обширная, что её уже не может выполнять один человек. У каждой роли есть своего рода должностная инструкция. Причем эта инструкция формируется исходя из ожиданий и общей цели компании, а не из желания ограничить права и возможности человека. Один и тот же человек может занимать разные роли в одном или нескольких кругах, и если с одной из ролей он не справляется, нужно снять человека именно с этой роли, а не со всех сразу. Всё как в жизни: вы можете быть почтальоном, отцом, другом и игроком в хоккей. При том, если вы плохой отец — вас нужно лишить родительских прав, но на роль почтальона это повлиять не должно.
Теперь разберёмся, как устроены процессы. На изображениях можно заметить, что в холакратии, на самом деле, есть своя особая иерархия — холархия, которая выглядит как система вложенных кругов. Однако, внешний круг не может влиять на то, как делается работа во внутреннем, не имеет права давать прямые указания и распоряжаться. Единственное, чем может управлять внешний круг — ожиданиями, метриками и перечнем ролей своего подкруга, то есть внешний круг может делиться идеями и предложениями через лид-линка, но вся операционная деятельность определяется людьми из внутреннего круга.
На каждом уровне вложенности есть тактические и управленческие встречи. На тактических люди из круга делятся информацией, синхронизируют статус задач и немного планируют. Например, скрам-митинг — это тактическая встреча. На управленческих встречах ключевые члены круга обсуждают проблемы круга, выбирают представителей и решают другие важные задачи. Получается что-то вроде внутренней ретроспективы круга, которая проходит по очень строгим правилам. Проблемы внутреннего круга могут быть вынесены на управленческую встречу внешнего через реп-линка, но только если проблему нельзя решить внутри круга или она затрагивает всю компанию. Есть ещё роли фасилитатора, который следит за конструктивностью всех встреч, и секретаря, который их назначает и протоколирует.
Любые проблемы в холакратии называют «точками напряжения» (tensions). Дефолтный долг любой роли — устранять их своими силами или через управленческие встречи, за что эту модель даже называют «tension-driven» (движимая напряжением).
Таким образом, холакратия не отвечает на самые важные вопросы: «Что именно нужно делать?» и «Какие решения принимать?». Она лишь регламентирует подход к организации процессов, но не ставит задачи и не описывает пути решения. Холакратия — это операционная система для бизнеса, которая требует установки разных приложений. Например, приложения для найма сотрудников, для планирования, для логистики. Поэтому в рамках холакратии можно применять любые модные практики: аджайл, лин, скрам, если они способны принести пользу конкретной компании.
Побочные эффекты
Начиная применять холакратию, власть менеджеров и директоров отменяется, она распределяется по «местам». Это приводит к интересному побочному эффекту: в кругах начинают самостоятельно выделяться лидеры. Исчезает необходимость в усилении и закреплении власти за отдельными людьми — достаточно единожды усилить процесс, и всё произойдёт естественным путём. Генеральный директор превращается в говорящую голову, визионера и определяет общие цели и ценности компании. Тем не менее, в руках генеральных директоров остается возможность отменить холакратию.
Бюрократия 4.0
Несмотря на кажущееся отсутствие бюрократии в такой структуре организации, холакратия очень бюрократизирована: существует целый свод правил, в деталях описанный на 30 страницах специальной холакратической Конституции. В ней описываются основные положения, организационная структура компании, процесс управления, процесс работы, процесс принятия решений и прочее. Сам документ трудно прочесть полностью, существует даже упрощённая версия для тех, кто не хочет разбираться в терминах.
В России одной из первых компаний, экспериментирующей с холакратией, стала Кнопка. К чему приведет этот эксперимент пока не ясно, однако готовность и целесообразность внедрения холакратии в российских компаниях остаются под большим вопросом.
Источник: habrahabr.ru
